Zlecenie czy etat? Jak nie wpaść w pułapkę pozorowanego zatrudnienia w branży mięsnej

Branża mięsna od lat boryka się z problemem dużej rotacji pracowników, pracy zmianowej i sezonowych wahań produkcji. W takich warunkach wielu przedsiębiorców sięga po elastyczne formy zatrudnienia – zwłaszcza umowy cywilnoprawne. Choć często jest to uzasadnione względami organizacyjnymi, należy pamiętać, że nadużycie umów zlecenia lub o dzieło może prowadzić do poważnych konsekwencji – zarówno finansowych, jak i karnych.

Gdzie kończy się zlecenie, a zaczyna stosunek pracy
Granica między umową cywilnoprawną a stosunkiem pracy jest często cienka, a w praktyce – decydujące znaczenie ma nie nazwa umowy, lecz sposób faktycznego wykonywania obowiązków. Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, stosunek pracy występuje, gdy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca – do zatrudniania go za wynagrodzeniem. W praktyce oznacza to, że o istnieniu stosunku pracy przesądza faktyczne podporządkowanie pracownika pracodawcy, a nie sama treść podpisanej umowy.
Wskazuje się kilka elementów, które pozwalają odróżnić zlecenie od etatu:
– Podporządkowanie organizacyjne i służbowe
– Stały czas i miejsce pracy
– Sposób wynagradzania
– Brak ryzyka ekonomicznego po stronie pracownika

Wykonywanie pracy osobiście
W zakładach mięsnych specyfika produkcji powoduje, że praca z natury jest zorganizowana i wymaga ścisłego przestrzegania harmonogramu zmian, norm sanitarnych oraz nadzoru technicznego.
To wszystko sprawia, że nawet jeśli strony podpisują umowę zlecenia, realne warunki pracy często odpowiadają klasycznemu stosunkowi pracy. Przykładowo:
– osoba na „zleceniu” wykonuje codziennie tę samą czynność (np. trybowanie, pakowanie, obsługa linii),
– jest rozliczana z czasu obecności, a nie z efektu,
– podlega bieżącym poleceniom kierownika zmiany,
– musi nosić odzież roboczą zapewnioną przez zakład,
– i nie ma realnej swobody organizacyjnej.

W takim układzie, niezależnie od formalnej nazwy umowy, relacja ma charakter pracowniczy.
Z tego powodu PIP oraz sądy pracy konsekwentnie podkreślają, że o rodzaju zatrudnienia nie decyduje forma dokumentu, lecz rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków.

Typowe błędy w branży mięsnej
Specyfika pracy przy rozbiorze, pakowaniu czy uboju sprawia, że wiele firm nieświadomie stosuje zlecenia w sposób, który w rzeczywistości odpowiada stosunkowi pracy.
Do najczęstszych błędów należą:
– Zlecenie w systemie zmianowym – gdy zleceniobiorca pracuje według grafiku, np. od 6:00 do 14:00, i nie ma swobody wyboru godzin pracy.
– Stałe miejsce wykonywania obowiązków – codzienna praca na tym samym stanowisku (np. linia pakowania lub rozbioru).
– Korzystanie z narzędzi i odzieży roboczej zakładu – typowe dla pracy podporządkowanej.
– Brak samodzielności organizacyjnej – pracownik nie decyduje o kolejności zadań, tempie pracy czy przerwach.
– Stałe wynagrodzenie niezależne od efektu – płaca godzinowa lub miesięczna, jak przy etacie.
– Wspólne grafiki z pracownikami etatowymi – sygnał dla PIP, że różnica między formami zatrudnienia jest pozorna.
– Brak dokumentacji potwierdzającej samodzielność zleceniobiorcy – utrudnia obronę przed zarzutem pozorowanego zatrudnienia.

W praktyce PIP nie wymaga, by wszystkie te przesłanki występowały jednocześnie. Wystarczy kilka z nich, by uznać, że dana osoba faktycznie świadczyła pracę w ramach stosunku pracy.

Konsekwencje pozorowanego zatrudnienia
Skutki stwierdzenia, że umowa cywilnoprawna była w istocie stosunkiem pracy, są poważne:
– konieczność opłacenia zaległych składek ZUS wraz z odsetkami,
– ryzyko kar grzywny (od 1 000 do 30 000 zł) na podstawie art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,
– obowiązek wypłaty świadczeń pracowniczych (np. urlopowych, ekwiwalentu, odprawy),
– możliwość roszczeń pracownika o uznanie istnienia stosunku pracy przez sąd.

Jak uniknąć ryzyka
Aby ograniczyć ryzyko zarzutu pozorowanego zatrudnienia:
– Dokładnie analizuj charakter pracy – jeśli wymaga stałej obecności, podporządkowania i nadzoru, powinna być wykonywana na podstawie umowy o pracę.
– Zleceniobiorcom zapewnij autonomię – nie wyznaczaj im sztywnego grafiku, miejsca i sposobu wykonania zlecenia.
– Unikaj „masowego” stosowania zleceń – jeśli większość załogi pracuje w ten sam sposób, różnice w formie zatrudnienia będą trudne do obrony.
– Prowadź rzetelną dokumentację – protokoły przekazania zadań, rozliczenia godzin, oświadczenia o charakterze umowy.
– Regularnie audytuj umowy – we współpracy z prawnikiem lub działem HR.

Praktyka kontroli
W ostatnich latach PIP i ZUS zwracają szczególną uwagę na branże o podwyższonym ryzyku pozorowanego zatrudnienia – w tym przetwórstwo spożywcze, logistykę i handel. Kontrole często obejmują nie tylko dokumentację, ale też obserwację faktycznego sposobu wykonywania pracy. Warto pamiętać, że nie forma umowy, ale rzeczywisty sposób jej realizacji decyduje o  tym, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.

Podsumowanie
W branży mięsnej, gdzie praca jest zorganizowana, powtarzalna i wymaga bezpośredniego nadzoru, zbyt szerokie korzystanie z umów cywilnoprawnych może być ryzykowne. Dobrze skonstruowana polityka zatrudnienia – oparta na rzetelnej analizie obowiązków i odpowiednim doborze form umowy – pozwoli uniknąć kosztownych sporów i kar.
Warto więc inwestować nie tylko w linię produkcyjną, ale też w legalność i bezpieczeństwo relacji pracowniczych.

adw. Michał Grodzki
apl. adw. Paulina Lech Twarowska