{"id":9026,"date":"2026-04-13T08:00:00","date_gmt":"2026-04-13T06:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/foodplace.pl\/?p=9026"},"modified":"2026-04-09T15:09:11","modified_gmt":"2026-04-09T13:09:11","slug":"sukcesja-w-firmie-rodzinnej-jak-nie-zniszczyc-relacji","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/foodplace.pl\/de\/sukcesja-w-firmie-rodzinnej-jak-nie-zniszczyc-relacji\/","title":{"rendered":"Sukcesja w firmie rodzinnej \u2013 jak nie zniszczy\u0107 relacji?"},"content":{"rendered":"

\u201eSukcesja to ewolucja, nie rewolucja.\u201d To zdanie najlepiej oddaje natur\u0119 procesu, kt\u00f3ry w firmach rodzinnych jest jednocze\u015bnie strategiczny i bardzo osobisty. Bo sukcesja to nie tylko przekazanie udzia\u0142\u00f3w, funkcji i podpis\u00f3w. To przekazanie w\u0142adzy, wp\u0142ywu, odpowiedzialno\u015bci \u2013 a cz\u0119sto tak\u017ce cz\u0119\u015bci to\u017csamo\u015bci.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

W Polsce wi\u0119kszo\u015b\u0107 proces\u00f3w sukcesyjnych nie ko\u0144czy si\u0119 powodzeniem. Szacuje si\u0119, \u017ce do drugiego pokolenia trafia zaledwie kilka procent firm, a wiele przedsi\u0119biorstw zamiast przekaza\u0107 stery dzieciom, zatrudnia zewn\u0119trznych mened\u017cer\u00f3w. Dlaczego tak si\u0119 dzieje?<\/p>\n\n\n\n

Dwa pokolenia, dwa \u015bwiaty<\/strong>
Dzi\u015b w proces sukcesji wchodz\u0105 najcz\u0119\u015bciej dwie grupy: trzydziesto- i czterdziestolatkowie, urodzeni w latach 80., oraz najm\u0142odsi absolwenci uczelni, kt\u00f3rzy dopiero rozpoczynaj\u0105 karier\u0119 zawodow\u0105. To pokolenia wychowane w zupe\u0142nie innych realiach ni\u017c ich rodzice \u2013 za\u0142o\u017cyciele firm z lat 90.
Nestorzy budowali swoje biznesy w czasach niepewno\u015bci i braku stabilnych zasad rynkowych. Sukces wymaga\u0142 twardo\u015bci, determinacji, silnej kontroli i cz\u0119sto autorytarnego stylu zarz\u0105dzania. Dzi\u015b rynek wygl\u0105da inaczej. Liczy si\u0119 elastyczno\u015b\u0107, dialog, technologia, marka osobista, social media, praca hybrydowa. M\u0142odsze pokolenie chce wsp\u00f3\u0142decydowa\u0107, rozumie\u0107 sens dzia\u0142a\u0144 i mie\u0107 wp\u0142yw.
To zderzenie mentalno\u015bci bywa \u017ar\u00f3d\u0142em napi\u0119\u0107.<\/p>\n\n\n\n

Dlaczego sukcesorzy si\u0119 wycofuj\u0105?<\/strong>
Z mojej praktyki psychologa biznesu wynika, \u017ce bardzo cz\u0119sto to w\u0142a\u015bnie sukcesorzy rezygnuj\u0105 z przej\u0119cia firmy. Pow\u00f3d? Brak realnej sprawczo\u015bci.
Oddanie w\u0142adzy \u201ena papierze\u201d nie oznacza oddania jej w rzeczywisto\u015bci. Zdarza si\u0119, \u017ce nestor formalnie przekazuje stery, ale nadal zmienia decyzje, podwa\u017ca autorytet c\u00f3rki lub syna, podejmuje kluczowe ustalenia poza nimi. To rodzi frustracj\u0119, zm\u0119czenie i poczucie bycia niewystarczaj\u0105cym.
Dla nestora firma bywa \u201etrzecim dzieckiem\u201d \u2013 efektem 30 lat pracy, wyrzecze\u0144 i walki. Trudno odda\u0107 co\u015b, z czym jest si\u0119 tak silnie uto\u017csamionym. Cz\u0119sto s\u0142ysz\u0119: \u201eKim b\u0119d\u0119, je\u015bli nie prezesem?\u201d. To pytanie o to\u017csamo\u015b\u0107, nie o struktur\u0119 organizacyjn\u0105.<\/p>\n\n\n\n

Gdzie ko\u0144czy si\u0119 rola ojca, a zaczyna prezesa?<\/strong>
W firmach rodzinnych role przenikaj\u0105 si\u0119 nieustannie. Ojciec bywa jednocze\u015bnie w\u0142a\u015bcicielem i prze\u0142o\u017conym, a syn \u2013 dyrektorem i dzieckiem. W trudnych momentach \u0142atwo wr\u00f3ci\u0107 do dawnych schemat\u00f3w: czterdziestoletni mened\u017cer zn\u00f3w czuje si\u0119 jak karcony nastolatek, a nestor reaguje z pozycji dominuj\u0105cego rodzica. Je\u015bli te mechanizmy nie zostan\u0105 u\u015bwiadomione, b\u0119d\u0105 sabotowa\u0107 ka\u017cdy strategiczny plan. Sukcesor, kt\u00f3ry w konflikcie reaguje jak \u201ezranione dziecko\u201d, traci autorytet. Nestor, kt\u00f3ry krzykiem egzekwuje pos\u0142usze\u0144stwo, podwa\u017ca pozycj\u0119 nast\u0119pcy w oczach pracownik\u00f3w. A zesp\u00f3\u0142 bardzo szybko wyczuwa brak sp\u00f3jno\u015bci.<\/p>\n\n\n\n

Parali\u017cuj\u0105ca dwuw\u0142adza<\/strong>
Najbardziej niebezpiecznym scenariuszem jest dwuw\u0142adza. Teoretycznie sukcesor zarz\u0105dza, w praktyce decyzje musz\u0105 by\u0107 konsultowane z nestorem, a czasem przez niego korygowane. Pracownicy nie wiedz\u0105, czyje polecenia s\u0105 ostateczne. Instynktownie wybieraj\u0105 nestora \u2013 za\u0142o\u017cyciela, w\u0142a\u015bciciela, \u201eprawdziwego prezesa\u201d.
Autorytet sukcesora spada. Atmosfera niepewno\u015bci ro\u015bnie. Kontrahenci zaczynaj\u0105 zadawa\u0107 pytania o stabilno\u015b\u0107 firmy.
Dlatego kluczowe jest jasne okre\u015blenie r\u00f3l, odpowiedzialno\u015bci i zakresu decyzyjno\u015bci. Kompetencje nie mog\u0105 si\u0119 pokrywa\u0107. Je\u015bli sukcesor odpowiada za sprzeda\u017c \u2013 decyzje w tym obszarze nale\u017c\u0105 do niego. Je\u015bli nestor pozostaje w roli strategicznej \u2013 jego rola musi by\u0107 jasno zdefiniowana.<\/p>\n\n\n\n

Rewolucja czy ewolucja?<\/strong>
B\u0142\u0119dy pope\u0142niaj\u0105 obie strony. Zdarza si\u0119, \u017ce sukcesor chce wprowadzi\u0107 natychmiastow\u0105 rewolucj\u0119: nowe struktury, nowe technologie, nowe kana\u0142y sprzeda\u017cy. Zesp\u00f3\u0142 reaguje l\u0119kiem. Pada zdanie-klucz: \u201ePrzecie\u017c zawsze tak by\u0142o\u201d.
Zmiana w firmie rodzinnej wymaga czasu. Stopniowego budowania relacji, pokazywania ma\u0142ych sukces\u00f3w, oswajania pracownik\u00f3w z now\u0105 wizj\u0105. Ewolucja jest skuteczniejsza ni\u017c rewolucja.
Znam histori\u0119 firmy, w kt\u00f3rej synowie przygotowali szczeg\u00f3\u0142ow\u0105 strategi\u0119 rozwoju \u2013 w tym sprzeda\u017c online i dzia\u0142ania w social mediach. Ojciec nie wierzy\u0142 w ten kierunek, ale zgodzi\u0142 si\u0119 przyj\u0105\u0107 rol\u0119 obserwatora. Synowie dzia\u0142ali etapami, z szacunkiem dla dorobku ojca. Efekt? Firma dynamicznie si\u0119 rozwin\u0119\u0142a, a nestor \u2013 cho\u0107 z trudem \u2013 przyzna\u0142 im racj\u0119. Kluczowe by\u0142o jedno: potrafi\u0142 \u201eodpu\u015bci\u0107\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Czy dzieci zawsze chc\u0105 przej\u0105\u0107 firm\u0119?<\/strong>
Nie zawsze. M\u0142odsze pokolenie cz\u0119sto zna realia pracy w korporacjach, ma mi\u0119dzynarodowe do\u015bwiadczenie i inne ambicje. Dla cz\u0119\u015bci z nich bardziej atrakcyjna jest sprzeda\u017c firmy, wej\u015bcie inwestora lub czerpanie zysk\u00f3w w roli w\u0142a\u015bciciela, a nie operacyjnego zarz\u0105dzaj\u0105cego.
Rozczarowanie nestor\u00f3w bywa wtedy ogromne. \u201eDla kogo budowa\u0142em to wszystko?\u201d \u2013 to pytanie s\u0142ysz\u0119 bardzo cz\u0119sto. Dlatego decyzja o sukcesji powinna by\u0107 wsp\u00f3lna i dobrowolna. Przymus niemal zawsze ko\u0144czy si\u0119 konfliktem.<\/p>\n\n\n\n

Moment kluczowy<\/strong>
Ogromne znaczenie ma to, jak zaczyna si\u0119 proces sukcesji. Czy by\u0142 to pomys\u0142 rodzic\u00f3w? Czy dzieci same zg\u0142osi\u0142y gotowo\u015b\u0107? Czy mo\u017ce przej\u0119cie firmy by\u0142o reakcj\u0105 na kryzys?
Ten moment rzutuje na ca\u0142\u0105 przysz\u0142o\u015b\u0107. Im wi\u0119cej otwartej rozmowy na pocz\u0105tku, tym wi\u0119ksza szansa na unikni\u0119cie narastaj\u0105cych napi\u0119\u0107.
Sukcesja to proces d\u0142ugotrwa\u0142y. Wymaga cierpliwo\u015bci, empatii i dojrza\u0142o\u015bci emocjonalnej. Wymaga te\u017c zgody na to, \u017ce zmiana jest nieunikniona \u2013 zar\u00f3wno dla firmy, jak i dla rodziny.<\/p>\n\n\n\n

Izabela Kielczyk<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Q&A z psychologiem<\/strong>
Czy sukcesj\u0119 da si\u0119 przeprowadzi\u0107 bez konflikt\u00f3w?<\/strong>
Nie da si\u0119 ca\u0142kowicie unikn\u0105\u0107 napi\u0119\u0107, bo w gr\u0119 wchodz\u0105 silne emocje i r\u00f3\u017cnice pokoleniowe. Mo\u017cna jednak znacz\u0105co ograniczy\u0107 konflikty, je\u015bli jasno okre\u015blimy role, zadbamy o komunikacj\u0119 i \u2013 w razie potrzeby \u2013 skorzystamy z pomocy zewn\u0119trznego specjalisty, kt\u00f3ry pomo\u017ce oddzieli\u0107 sprawy rodzinne od biznesowych.<\/p>\n\n\n\n

IZABELA KIELCZYK<\/strong>
Psycholog biznesu | Psychoterapeuta | Sukcesja w firmach rodzinnych
Wspieram w\u0142a\u015bcicieli i sukcesor\u00f3w w bezpiecznym przekazywaniu w\u0142adzy, budowaniu autorytetu oraz porz\u0105dkowaniu r\u00f3l w firmach rodzinnych.
\u0141\u0105cz\u0119 20 lat do\u015bwiadczenia psychologicznego z praktyk\u0105 przedsi\u0119biorcy \u2013 jako wsp\u00f3\u0142w\u0142a\u015bciciel i Dyrektor Generalny firmy rodzinnej doskonale rozumiem wyzwania obu stron procesu sukcesji. Proces sukcesji przechodzi\u0142am dwa razy.<\/p>\n\n\n\n

Konsultacje indywidualne \u2013 sesje mentoringowe i coachingowe
Warsztaty dla nestor\u00f3w i sukcesor\u00f3w
Mediacje rodzinno-biznesowe<\/p>\n\n\n\n

Sukcesja mo\u017ce by\u0107 pocz\u0105tkiem nowego etapu \u2013 nie ko\u0144cem historii.<\/strong>
www.izabelakielczyk.pl<\/strong>
kontakt@izabelakielczyk.pl<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/a><\/figure>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

\u201eSukcesja to ewolucja, nie rewolucja.\u201d To zdanie najlepiej oddaje natur\u0119 procesu, kt\u00f3ry w firmach rodzinnych jest jednocze\u015bnie strategiczny i bardzo osobisty. Bo sukcesja to nie tylko przekazanie udzia\u0142\u00f3w, funkcji i podpis\u00f3w. To przekazanie w\u0142adzy, wp\u0142ywu, odpowiedzialno\u015bci \u2013 a cz\u0119sto tak\u017ce cz\u0119\u015bci to\u017csamo\u015bci. W Polsce wi\u0119kszo\u015b\u0107 proces\u00f3w sukcesyjnych nie ko\u0144czy si\u0119 powodzeniem. Szacuje si\u0119, \u017ce do […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":9027,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_eb_attr":"","footnotes":""},"categories":[32],"tags":[],"class_list":["post-9026","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-aktualnosci"],"blocksy_meta":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/foodplace.pl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9026","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/foodplace.pl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/foodplace.pl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/foodplace.pl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/foodplace.pl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=9026"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/foodplace.pl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9026\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":9028,"href":"https:\/\/foodplace.pl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9026\/revisions\/9028"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/foodplace.pl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/9027"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/foodplace.pl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=9026"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/foodplace.pl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=9026"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/foodplace.pl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=9026"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}